El alza laboral del 2026: No se suma, se multiplica

En Colombia solemos discutir los cambios laborales como si fueran un debate “de principios”: dignidad, equidad, productividad. Todo eso importa. Pero en 2026 el verdadero riesgo no estará en la filosofía, sino en la operación. El derecho laboral se volvió un cronograma, y quien no lo trate como un proyecto con fechas, responsables, simulaciones y controles va a terminar pagando más de lo que presupuestó y, peor, improvisando decisiones que erosionan el clima laboral.

El incremento del salario mínimo es el punto de partida, pero no es el único motor. Cuando se mueven simultáneamente salario, recargos y jornadas, el impacto no se suma: se multiplica. La nómina directa sube; la nómina indirecta sube; los contratistas suben; y los servicios intensivos en mano de obra trasladan el aumento con toda la lógica del mundo.

Un ejemplo que ya están viendo muchas empresas es el del sector del servicio de la vigilancia. Entre el aumento del salario mínimo y el cambio en recargos, el valor del servicio puede aumentar más del 23%. Para un centro comercial, una planta industrial o un edificio con turnos 24/7, ese salto no es un “ajuste”: es un choque presupuestal. Y como la vigilancia es un servicio crítico (no se puede “apagar” para ahorrar), el efecto se siente completo e inmediato.

Esto no se limita a vigilancia. Aseo, logística, call centers, alimentación, transporte y cualquier operación con turnos extendidos o nocturnos enfrentará el mismo fenómeno: la estructura de costos se recalibra y obliga a renegociar tarifas, rediseñar horarios y revisar productividad. Si además la empresa tiene picos de demanda o trabaja con múltiples sedes, la complejidad crece.

¿Dónde suele fallar la gestión? En tres lugares: (1) presupuestar solo el alza del mínimo y no el efecto dominó; (2) confiar en que “el proveedor se arregla” sin revisar el contrato y la fórmula de reajuste; y (3) hacer cambios de turnos sin medir fatiga, rotación y ausentismo, que terminan convirtiéndose en costos ocultos.

Mi recomendación es tratar 2026 como un proyecto de continuidad operativa, no como un ajuste contable. Tres acciones simples ayudan: primero, modelar escenarios por área y por proveedor; segundo, renegociar con datos (horas, recargos, dotación real) y no con intuición; tercero, alinear a Finanzas, Operaciones y Gestión Humana para que el rediseño de turnos no sea una orden, sino una implementación cuidadosa. Desde lo jurídico, la salida es rediseñar incentivos sin improvisar: pactar por escrito esquemas de compensación flexible y beneficios extralegales (bienestar, alimentación, transporte, educación) focalizados en cargos críticos. Bien definidos, ayudan a retener talento y proteger caja sin abrir discusiones por inequidad o por cambios informales.

El debate público seguirá en titulares. En las empresas, en cambio, la diferencia estará en la ejecución, anticiparse, medir, documentar y ajustar sin perder de vista lo esencial: que el costo laboral sube, pero el costo de improvisar impacta más.